אתר משרות

כיצד עליכם לנצל את הזמן הקצר יחסית בכדי להכיר ולהעריך אדם זר כמעט? כמה אנשים במשרד שלכם צריכים להיות מעורבים? איך תוכלו לדעת אם מועמד מתאים?
התפקיד שלכם הוא להעריך מועמדים אך גם לשכנע את הטובים ביותר להישאר ולפיכך לגרום לתהליך הראיון לעבוד בשבילכם – ובשבילם.

להלן 20 צעדים שיעזרו לכם לקיים את ראיון העבודה המושלם:

נסו להבין באמת מה אתם מחפשים
ניסיון, כישורים ותעודות הם חשובים. אבל עובדים נהדרים לא רק מבצעים עבודה; הם פותרים לפחות צורך עסקי קריטי אחד. זהו את הצורך הקריטי הזה, קבעו כיצד אתם מודדים הצלחה בתפקיד, העריכו את התכונות המשותפות של המצטיינים שלכם, קבעו אילו איכויות משתלבות בתרבות הארגונית שלכם וחפשו את המועמד המתאים לפתור את הצורך העסקי הקריטי הזה.

דעו מה אתם מחפשים אצל המועמד
לפני שתוכלו למצוא מועמד טוב לתפקיד אותו אתם מנסים לאייש, תחילה עליכם להקדיש זמן להגדרה ברורה של מה אתם מחפשים בפועל במועמד. אתם יכולים לבחון את הדרישות המדויקות של התפקיד, להחליט אילו כישורים הם החשובים ביותר לתפקיד ולהתייעץ עם עובדים אחרים בתפקיד דומה. אתם יכולים גם לסקור את התכונות, הכישורים והידע שהיו לאנשים שמילאו בעבר בהצלחה את התפקיד. ככל שתבינו טוב יותר את המועמד האידיאלי שאתם מחפשים, כך יגדל הסיכוי שתמצאו אותו בתהליך הראיון.

קבעו כיצד תמצאו את המועמד המושלם למלא את הצורך הזה
נגיד שאתם צריכים מתכנת מצטיין. נהדר: עכשיו קבעו כיצד תזהו “מצטיין”. זה עשוי לכלול אישורים, הישגים ספציפיים, הפניות נכונות, או אפילו בדיקה במקום. מיומנויות חשובות, אך לעתים קרובות גישה ויחס חשובים לא פחות. קבעו כיצד תזהו את המועמד עם האישיות הנכונה, הכישורים הבין אישיים והאינטרסים.
זכרו, אינכם מחפשים את המועמד הטוב ביותר מתוך מאגר ספציפי. אתם מחפשים את המועמד המושלם לתפקיד. לכן דירוג המועמדים בשלב שלאחר הראיון עלול להטעות. אתם לא רוצים את הטוב ביותר ממה שראיתם. אתם רוצים את האדם הטוב ביותר לתפקיד. אם אף מועמד אינו מתאים תאלצו להמשיך לחפש.

ערכו את המחקר שלכם על המועמד לפני שהוא מגיע
לפני שהמועמד שלכם יעבור בדלתות החברה, עליכם לדעת כמה שיותר עליו. ביצוע מחקר על המועמדים הפוטנציאליים שלכם מצייד אתכם במידע יקר מבעוד מועד ומאפשר לכם לחסוך זמן במהלך הראיון בפועל מכיוון שלא תאלצו לשאול את השאלות הבסיסיות על מנת להכיר את המועמד. המחקר שלכם עשוי להיות מורכב כמובן מקורות החיים של המועמד, המכתב המקדים, המדיה החברתית או פרופילים מקוונים אחרים ותיק עבודות.

הקדישו לפחות 30 דקות לכל ראיון
עליכם להקדיש מינימום 30 דקות לכל ראיון שתערכו. זה מבטיח שיש מספיק זמן להכיר את המרואיין שלכם בלי שאף אחד מכם לא ימהר.

הפחיתו את הלחץ של המרואיין
מועמדים מוצאים כי ראיונות עבודה מלחיצים: איך יהיה המראיין שלי? אילו שאלות הוא ישאל? כיצד אוכל להתאים את הפגישה ליום העבודה שלי? מה עלי ללבוש? לכן מומלץ לנקוט בצעדים מקדימים להורדת רמות הקורטיזול של המועמד. ספרו למועמדים מראש את הנושאים עליהם תרצו לדון כדי שיוכלו להתכונן. היו מוכנים לפגוש את המועמד בזמן שנוח לו או לה. והסבירו במידת הצורך את קוד הלבוש בארגון.

הכינו את כל המידע על המועמד
כשאתם מראיינים מועמד, וודאו כי יש ברשותכם את כל המידע הרלוונטי הזמין במהלך הראיון לצורך התייחסות. לדוגמה, עליכם להדפיס את קורות החיים שלהם וכל מידע רלוונטי אחר שיש בידיכם, כך שלא תצטרכו להשקיע זמן בחיפוש הדוא”ל או מידע אחר בזמן הראיון.

הסבירו היטב את התהליך לכל מרואיין
מועמדים שהגיעו לראיונות צריכים לדעת בדיוק למה לצפות: מתי הם יתראיינו, היכן יראיינו, מי ישתתף בראיונות … הכל. וודאו שאין הפתעות, אין טריקים, אין אי ודאות, ואין קצוות רופפים.

דאגו למבנה עקבי של הראיון אך לא נוקשה מידי
ביצוע מבנה ראיונות עקבי יכול לסייע לראיונות שלכם להתנהל בצורה חלקה יותר על ידי מתן תבנית צפויה להמשך לכל ראיון. דוגמה למבנה ראיון: שלב היכרות, שאלות ראיונות סטנדרטיות, שאלות ראיונות התנהגותיות, שאלות אחרונות עם הזדמנות למועמד לשאול שאלות משלו וסיום הראיון. בחרו פורמט ראיון המתאים ביותר עבורכם והחליטו מה יקרה במהלך כל שלב בראיון.

השקיעו טוב בשיעורי הבית
הרבה אנשים מציצים בקורות החיים כמה דקות לפני הראיון. וואו. ובטוחים שמצאו את המתכון להצלחה.
איך תשאלו שאלות אינטליגנטיות ותיצרו שיחות מרתקות כאשר אינכם יודעים הרבה על כל מועמד מבעוד מועד?
התחלו בקורות החיים והעמידו פנים שאתם המועמד. התפקיד הראשון שלכם היה ב- BG תעשיות. הממ. מה השגתי? באילו פרויקטים עבדתי? מדוע קודמתי? מה זה אומר על האינטרסים שלי ועל מוסר העבודה שלי?
ואז בחנו על העבודה הבאה “שלי”. מדוע עזבתי את העבודה הראשונה שלי? מה זה אומר על מסלול הקריירה שלי? מה זה אומר על האינטרסים שלי? מה השגתי שם שלא השגתי בעבודתי הראשונה?
העמידו פנים שאתם המועמד והסתכלו מעבר לעובדות ולנתונים; קראו בין השורות כדי להבין את תחומי העניין של אותו אדם, מטרותיו, הצלחותיו, כישלונותיו וכו ‘.
ואז בצעו סקר מהיר של המדיה החברתית. (אל תרגישו רע; גם המועמד בודק אתכם ואת החברה שלכם באותה דרך.) מה האינטרסים של המועמד? מה הוא אוהב לעשות בזמנו הפנוי? עם מי הוא מתחבר?
אם אתם מוצאים מישהו ברשת החברים של המועמד שגם אתם מכירים היטב, רשמו לעצמכן הערה. הנושא יכול לשמש כשיחת חולין ראשונית לפני הראיון או לאחריו.

הפכו את הראיון לשיחה, ולא לחקירה
הראיונות הטובים ביותר הם למעשה שיחות . אבל אי אפשר לנהל שיחה עם מישהו שאתם בקושי מכירים. שוב, ככל שתדעו על המועמד מבעוד מועד תוכלו לשאול שאלות שמעניקות למועמד מקום לניתוח עצמי או התבוננות פנימית.
וברגע שאתם שואלים שאלה, המפתח הוא להקשיב לאט. תנו לשיחה לנשום. לעתים קרובות המועמדים ימלאו שתיקה עם דוגמאות נוספות, פירוט רב יותר או נקודת מבט שונה לחלוטין על השאלה ששאלתם.
זה יאפשר לכם לשאול גם שאלות מתחשבות – וכשאתם עושים זאת, המועמד יפתח וידבר בצורה חופשית יותר מכיוון שהוא יבין שאתם לא רק שואלים רשימת שאלות.

שאלו את השאלות הנכונות
מרכיב מרכזי בראיון עבודה מוצלח הוא לדעת אילו שאלות לשאול. ישנם מספר סוגים שונים של שאלות בהן תוכלו להשתמש; עם זאת, השאלות הספציפיות שאתם שואלים צריכות להתבסס על התפקיד ועל המידע שאתם רוצים ללמוד על המועמד. להלן כמה מהסוגים הנפוצים ביותר של שאלות ראיונות:

• שאלות מצביות / היפותטיות
• שאלות כלליות
• שאלות התנהגותיות
• שאלות דעה
• שאלות כשירות
• שאלות מבוססות מיומנויות

בנוסף, חשוב לדעת אילו סוגי שאלות אינכם יכולים לשאול במהלך ראיון. להלן נושאים שאתם צריכים להימנע מהם בדרך כלל במהלך ראיון: גיל האדם דתו, גזעו או מצבו המשפחתי אם אישה בהריון או לא או שאלות אחרות הנוגעות להריון, זהות מגדרית, מוגבלות, היסטוריית שכר.

שאלו תמיד שאלות מעקב
התשובות החושפניות ביותר מגיעות בדרך כלל משאלות המשך. האזינו לתשובה הראשונית ואז שאלו מדוע. או מתי. או איך המצב התגלה. או מי באמת עשה מה. או מה הקשה על ההצלחה להשיג. או מה שנלמד מכישלון.
שאלות המעקב עוברות את ההתייחסויות המשוננות אל תוך הפרטים. זה מקום נהדר ללכת אליו, כי האמת עשויה להימצא בפרטים הקטנים.

הקדישו זמן רב למענה לשאלות כמו שאתם שואלים
מועמדים אם הם באמת רוצים לעבוד אצלכם ישאלו שאלות. תנו להם זמן לשאול. ענו במחשבה. היו פתוחים וגלויים.

היו ברורים מה התפקיד ידרוש ומה אתם מחפשים
היבט חשוב נוסף של ראיון מצליח הוא להיות ברור לגבי מה אתם מחפשים במועמד כמו גם מה התפקיד יכלול. גם אם פרסום המשרה היה ספציפי ותיאורי, עדיין חובה שתבדקו מידע זה עם המועמד ותוודאו שהוא מבין היטב מה אתם מצפים ממנו. העלאת נושא זה יכול לתת למועמד הזדמנות לוודא שהתפקיד מתאים עבורו, כמו גם לוודא שיש לו את הכישורים והניסיון הדרושים כדי להצליח בתפקיד.

תארו את השלבים הבאים לאחר הראיון
בסוף הראיון תמיד תארו את המשך התהליך. הסברו מה תעשו ומתי אתם מתכננים לעשות זאת.
הימנעו מאי ודאות מיותרת ואל תכריחו את המרואיין לשאול. הסבירו מיוזמתכם.

ספקו סגירה – בכל פעם
אי מתן מענה הוא גס רוח להפליא, במיוחד לאנשים שמעניקים לעסק שלכם את המחמאה הגדולה מכולם באומרם שהם מעוניינים לעבוד אצלכם. אם נימוס אינו תמריץ מספיק, יש גם סיבה עסקית: אם אתם לא מספקים סגירה אנשים לא יתלוננו בפניכם, אבל הם עשויים להתלונן עליכם ועל החברה שלכם.

בדיקת חושים עם עוברי אורח
מרואיינים נותנים לכם את המיטב בזמן ראיון העבודה: הם מחייכים, מנומסים ומשתפים פעולה. אבל איך הם פועלים כאשר הם לא מנסים להרשים אתכם? מה שהמועמדים עושים בזמן שהם מחכים בלובי עשוי לספר לכם הרבה. גששו כיצד הם התייחסו לפקיד הקבלה. מה הם עשו בזמן שהם חיכו. שאלו אם היו מפגשים עם עובדים אחרים.
מדי פעם תבחינו בחוסר עקיבות בין המופע שהעמיד עבורך מועמד לבין האופן בו הוא מתנהג סביב אנשים שהוא אינו מנסה להרשים. בחור נחמד בלובי אולי לא יהיה בחור נחמד בעבודה … אבל מטומטם בלובי תמיד יהיה מטומטם בעבודה.

קבלת המלצות
כדאי לא רק ליצור קשר עם הממליצים שהמועמד מספק; אחרי הכל, זו רשימה שנבחרה על ידו. בדקו את אנשי הקשר של המועמד ברשת. רוב הסיכויים שאתם מכירים מישהו שמכיר מישהו שמכיר את המועמד ויכול לדבר עם הניסיון שלו, הכישורים, הגישה וכו ‘.

ערכו ראיון נוסף
גם אם אתם חושבים שאתם בטוחים, תנו לעצמכם הזדמנות נוספת להיות חיוביים לחלוטין שאתם מקבלים את ההחלטה הנכונה. ערכו ראיון נוסף. או צאו עם המועמד לארוחת צהרים.
אם יש לכם ספק בכלל, קטן ככל שיהיה – או אפילו אם אין לכם – קחו את הצעד הנוסף הזה כדי להיות בטוחים. ואל תפחדו לתת לתחושת הבטן שלכם להשפיע על החלטת הגיוס. הניסיון שלכם מושג קשה; אל תפחדו להשתמש בו. אל דאגה: למועמדים איכותיים לא יהיה אכפת לבזבז זמן נוסף כיוון שגם הם רוצים להיות בטוחים מקבלים את ההחלטה הנכונה.

קבעו כיצד תדרגו כל מועמד
יצירה ושימוש במערכת דירוג עבור המועמדים שאתם מראיינים היא השלב החשוב האחרון בקיום ראיונות יעילים. עליכם לרשום הערות במהלך תהליך הראיון ולהחליט על מערכת דירוג מוגדרת שתדרג כל מועמד. אתם יכולים להחליט על מערכת דירוג מסוימת עבור כל מיומנות שאתם מחפשים או לתת לכל מועמד דירוג כולל. הדבר החשוב הוא לשמור על עקביות ולהשתמש באותם כללים לכל מועמד.

הגישו הצעה נלהבת
אתם צריכים להיות נרגשים כשאתם מוצאים את המועמד הטוב ביותר. אז תנו להתרגשות שלכם להתבטא כלפי חוץ. הראו את ההתלהבות שלכם. אל תהיו ערמומים; אל תשחקו את המשחק: “מוטב שלא אראה נרגש מדי או שהמועמד עשוי לצפות למשכורת גבוהה יותר”.
ביחסי עובד מעביד מעולים אין יד עליונה. המועמד הנכון מתרגש באותה מידה לעלות לסיפון כמו שאתם מקבלים אותו בברכה. אל תעמידו פנים שאתם עושים טובה למועמד הטוב ביותר על ידי העסקתו; זיכרו כי גם המועמד עושה לכם טובה על ידי הצטרפות לחברה שלכם.

מאמרים